Johtajuuden perusteissa

Johtajuus, Läpinäkyvyys ja Sitoutuminen

Hei kollega, olet varmasti huomannut keskusteluissa, että työelämän hyvinvointia peilataan yrityksen arvoihin ja siihen henkilöstön sisäisesti tunnistamaan tilaan yrityskulttuurista. Miksikö henkilöstön hyvinvointiin ja osaavien tekijöiden saamiseen yritykseen ei riitäkään enää mairittelevat tutkimustulokset henkilöstötyytyväisyystutkimuksista. Dilemman juurisyy juontaa yrityskulttuurista ja sen tilasta, joka on suoraan verrannollista johtajuudesta! Uuden osaajan osalta työn vastaanottamisen ja sen jatkuvuuden riski kasvanut ja monesti tyytymättömyyden juurisyy löytyy yrityskulttuurista, johtajuuden puutteesta. Tämä on asia jonka uusi osaaja haluaa tunnistaa ennen päätöstä!

Johto johtaa yritystä ja juuri siksi vastuu aidon ja arvoihin sitoutuneen työympäristön luomisesta lepää viime kädessä heidän harteillaan. Tätä ei voida siirtää HR:n vastuulle tai alimman johtotason henkilöille poistaa "harmitushenkilöt" vaillinaisten muutosneuvottelujen avulla. Kyseenalaistaminen pitäisi aina ensin kohdistua johtoon, koska heidän vastuulla varmistaa läpinäkyvyys henkilöstön hyvinvoinnissa ja arvojen mittaamisen oikeellisuudessa.

Johto – Onko Yrityksenne Mittareiden Takana Elämää?

Oletteko johdossa luoneet mittarit, jotka aidosti todistavat yrityksenne olevan hyvä työpaikka?

Onko "ongelmanaiheuttaja" oikea syyllinen?

Mitäpä jos syyllinen onkin tämä "tähtisuorittaja", joita säännöt ei koske ja joiden päätöksiä ei kyseenalaisteta. Heidän moraali on loppu viimein yrityskulttuuria, -arvoja vahvempi.

Miten voidaan toimintaa korjata, kun Sanat ja Teot Ovat Ristiriidassa?

Ristiriita on myrkkyä henkilöstön sitoutumiselle. Kukapa haluaisi sitoutua organisaatioon, joka ei elä omien arvojensa mukaisesti?

Läpinäkyvyys ja Arvot

Johtajien velvollisuus on luoda läpinäkyviä ja mitattavia arvomittareita, jotka todistavat yrityksen olevan sisältä vahva. Tämä ei synny korulauseista ja kalliista "sertifikaateista":

1. Arvojen Mukainen Palkitseminen: Palkitkaa niitä, jotka noudattavat arvoja, vaikka heidän suorituksensa olisi vain hyvää – ja rankaiskaa niitä, jotka rikkovat arvoja, vaikka heidän suorituksensa olisi korkeaa.

2. Kulttuurin Mittaaminen: Rakentakaa mittarit, jotka mittaavat psykologista turvallisuutta, arvostusta ja palautejärjestelmän toimivuutta – ei vain tyytyväisyyttä (joka on usein vain pintaa).

3. Teot Esikuvana: Johto ei voi vaatia sitoutumista, jos se ei itse sitoudu arvoihin ensin. Päättäväinen toiminta arvojen vastaisen toiminnan kitkemiseksi lähettää voimakkaan viestin.

Hyvä työyhteisö on sellainen, johon kaikkein kovimmat ja eettisimmät tekijät haluavat sitoutua, koska se on sisältä vahva. Sen perusta on aidossa tahdossa, ei näennäisyydessä.